Radnici se vrlo često suočavaju sa različitim situacijama u svom radnom okruženju i nisu dovoljno informirani o tome kako zaštititi svoja prava. Uobičajeno poslodavci bivaju bolje informirani o zakonskim mogućnostima, svojim pravima, ali i obvezama, dok se većina radnika ne snalazi u brojnim propisima i ne znaju kome se obratiti za pomoć prilikom tumačenja ugovornih ili zakonskih normi.
Nerijetko se događa da poslodavac odluči da mu određeni radnik više nije potreban na radnom mjestu, ali mu pritom ne uruči otkaz ugovora o radu, nego nastoji od radnika ishoditi potpis na sporazumu o prestanku ugovora o radu.
Sporazumni prestanak radnog odnosa je svakako preporučljiv način za završetak istoga, ali samo ako postoji slobodna, svjesna i obostrana volja obiju ugovornih strana i samo ako je taj sporazum sastavljen zajednički, odnosno u interesu radnika i poslodavca. U protivnom, sporazumni prestanak radnog odnosa u pravilu ide u prilog samo poslodavcu.
Ako je poslodavac procijenio da mu je određeni radnik višak, da za njega nema posla ili se jednostavno obujam posla smanjio, isti je dužan radniku dati poslovno uvjetovani otkaz ugovora o radu. To je za ostvarivanje prava radnika iz radnog odnosa svakako povoljnija pozicija.
Primjerice, ako radni odnos prestane sporazumom poslodavca i radnika, radnik gubi pravo na ostvarivanje naknade za vrijeme nezaposlenosti od strane Hrvatskog zavoda za zapošljavanje što može značajno otežati prijelazni period do pronalaska novog zaposlenja.
Sporazum svakako ima smisla ako je radnik ionako već pronašao novi posao pa želi s poslodavcem dogovoriti uvjete prestanka radnog odnosa, najčešće što kraći otkazni rok kako bi što prije mogao započeti rad na novom radnom mjestu.
Dakle, sporazum može biti najbolji način za reguliranje prestanka radnog odnosa, ali se pritom poslodavac i radnik zajednički moraju dogovoriti o svim bitnim pitanjima koja se pritom javljaju. To su svakako pitanje trajanja otkaznog roka, ostvarivanja prava na korištenje preostalog godišnjeg odmora ili prava na novčanu isplatu za neiskorištene dane godišnjeg odmora, kao i pitanja prava na isplatu otpremnine.
Ukoliko vam poslodavac nudi da potpišete dokument kojim radni odnos prestaje temeljem zajedničkog sporazuma svakako se uvjerite da su gore navedena pitanja istim regulirana i to na način kako je to predviđeno vašim ugovorom o radu, pravilnikom o radu ili eventualnim kolektivnim ugovorom. Sporazum ne morate potpisivati ako njegov sadržaj ne odgovara vašoj volji i to osobito niste dužni ako poslodavac inzistira na prestanku radnog odnosa.
Konačno, ako radnik sam odluči dati otkaz, isti mora biti svjestan da tada postoje i određene obveze prema poslodavcu, konkretno isti je dužan odraditi ugovoreni ili zakonski otkaz rok kako bi poslodavac u tom periodu mogao pronaći novog radnika i istog osposobiti za rad na predmetnom radnom mjestu. Sporazum o prestanku radnog odnosa tada može imati smisla za radnika ako želi da mu radni odnos prestane u što kraćem roku, odnosno da mu otkazni rok bude kraći od ugovorenog ili zakonom propisanog.
Poslodavac tada može inzistirati da radnik odradi cjelokupni otkazni rok, a može s njim postići i dogovor o kraćem trajanju otkaznog roka, ako može u tom periodu organizirati zamjenu za radnika koji odlazi.
Dakle, sporazumni prestanak radnog odnosa može biti u interesu obje ugovorne strane, ali samo ako je isti postignut na temelju dogovora i ako su istim obuhvaćena sva bitna pitanja prestanka radnog odnosa. U protivnom, kao radnik niste dužni potpisivati nikakvu dokumentaciju koju vam predaje poslodavac bez prethodnog uvjeravanja da je to stvarno u vašem najboljem interesu, a u konačnosti u skladu sa pravima koja vam pripadaju.
