Vrlo često se u ugovore o radu unose odredbe o zabrani natjecanja radnika s poslodavcem nakon prestanka radnog odnosa, ali su takve odredbe najčešće paušalne i gotovo neprimjenjive kada za njihovu primjenu dođe vrijeme.
Životno je i logično da kod zasnivanja radnog odnosa radnik i poslodavac najmanje razmišljaju o načinu prestanka radnog odnosa, odnosno o načinu na koji zabraniti radniku tržišno natjecanje s poslodavcem nakon prestanka istoga, pa je stoga vrlo bitno da odredba o takvoj zabrani unutar ugovora o radu bude ispravno napisana kako bi obvezivala, ali ukoliko takav ugovorni uglavak i jest usklađen sa propisima to i dalje ne znači da će se radnik pridržavati svojih obveza koji proizlaze iz tako sklopljenog ugovora o radu.
Hrvatski Zakon o radu razlikuje zakonsku od ugovorne zabrane natjecanja. Zakonska zabrana natjecanja zapravo znači da radnik ne smije bez odobrenja poslodavca za svoj ili tuđi račun sklapati poslove iz djelatnosti koju obavlja njegov poslodavac, a ukoliko radnik postupi protivno toj zabrani poslodavac ostvaruje pravo tražiti naknadu štete ili pak tražiti da se takav posao smatra sklopljenim za njegov račun, odnosno može tražiti da mu radnik preda ostvarenu zaradu ili potraživanje koje se tek ima naplatiti iz tako sklopljenog posla.
Sudska praksa Vrhovnog suda nam ukazuje na to da se obavljanje iste djelatnosti koju radnik obavlja kod poslodavca, a bez njegovog odobrenja, smatra teškom povredom obveze iz radnog odnosa i kao takva predstavlja opravdani razloga za izvanredni otkaz.
Naravno, drugačija je situacija ako je poslodavac već u vrijeme sklapanja ugovora o radu znao da radnik takve poslove i za treće osobe pa je tako Županijski sud u Zagrebu u odluci iz 2018. godine presudio da poslodavac radniku ne može zbog povrede zakonske zabrane natjecanja otkazati ugovor o radu, ukoliko mu prethodno ne zabrani daljnje obavljanje tih poslova za treće osobe.
Od zakonske zabrane je potrebno razlikovati ugovornu zabranu natjecanja radnika s poslodavcem koja se ugovora na način da se radnik određeno vrijeme nakon što mu prestane radni odnos ne smije zaposliti kod druge osobe koja je s tim poslodavcem u tržišnom natjecanju, odnosno radniku se zabranjuje da sklapa poslove za svoj račun ili račun treće osobe sa osobom koja je u natjecanju s njegovim ranijim poslodavcem.
Takva zabrana obvezno mora biti u pisanom obliku, bilo kao dio sklopljenog ugovora o radu ili kao zasebni ugovor, s time da se ista ne smije zaključiti za razdoblje dulje od dvije godine od dana prestanka radnog odnosa jer bi takva odredba bila ništetna što je potvrdila i sudska praksa, ali na način da je utvrđeno da takva ugovorna odredba, ako je primjerice sklopljena na dulje razdoblje, primjerice pet godina, pravno obvezuje stranke samo na vrijeme od dvije godine.
Dakle, poanta takve zabrane nije općenito zabraniti radniku zapošljavanje, odnosno zasnivanje radnog odnosa na bilo kojem radnom mjestu, nego mora biti riječ o zapošljavanju u tvrtci koja je stvarna konkurencija sadašnjem poslodavcu, odnosno cilj je spriječiti radnika da svoja znanja i iskustvo zajedno sa poslovnim tajnama koje je saznao kod prvog poslodavca prenosi novom poslodavcu.
Kod ocjene je li riječ o kršenju zabrane natjecanje potrebno je razmotriti može li klijent dobiti istu uslugu odnosno proizvod kod ranijeg i kasnijeg poslodavca, odnosno imaju li oba poslodavca istu ciljanu skupinu klijenata, kao i može li radnik ranije stečena znanja i dobivene informacije prenijeti novom poslodavcu i na taj mu način omogućiti bolji položaj na tržištu u odnosu na ranijeg poslodavca.
Riječ je o vrlo složenoj materiji koja je izrodila brojnu sudsku praksu, ponajviše iz razloga jer radnici i poslodavci nisu u dovoljnoj mjeri upoznati sa svojim pravima i obvezama koja proizlaze iz ovog pravnog instituta. Upravo iz tog razloga je bitno da su klauzule o zabrani natjecanja dobro i kvalitetno sastavljene kako bi se istima zaštitili i radnici i poslodavci.
